跳槽是沒定性？還是對不合理文化的反擊？——從營造業高流動性談起【37】
「為什麼你又離職了？」「為什麼你的公司都不正常？」「是你自己的問題嗎」
在過去的職場文化中，離職或頻繁跳槽往往被視為缺乏定性、草莓族的表現。然而，筆者認為這種觀點其實是時代與環境造成的結果，不見得公平。尤其在營造業這個傳統產業中，這種標籤與誤解更為根深蒂固。
隨著Z世代逐漸進入職場，他們的價值觀與行動方式正慢慢改變這個環境。筆者並不認為Z世代的行為就是完全正確的，但他們的靈活、資訊敏感與創造力的確帶來衝擊與啟發。
老派思維該調整了
雲朗集團總經理盛治仁曾說過一句話令筆者印象深刻：
「提醒老一輩千萬別再用這種眼光看待年輕人。我們年輕時也被上一代說不成材。其實現在的年輕人，他們的靈活性、資訊能力與創意，是我們這代比不上的。與其責備，不如學習調整。」
出自：EP569 如何審視當下的每個人生選擇？你或許該問問「20年後的自己」｜雲品國際董事長、雲朗觀光集團總經理 盛治仁 專訪
筆者深以為然。
跳槽，不再是負面標籤？
在資訊發展飛速、溝通更即時的當代社會，工作價值的衡量也早已不同。雖然營造業仍是傳統產業，但無法否認，年輕人對工作穩定性的定義正快速轉變。
過去或許認為：一份工作至少要待兩年，第三年才能貢獻。但現在，半年、一年都可能成為合理的在職週期。
出自：EP568 「大缺工時代」不是找不到人才，而是需要優化企業的招募流程！｜人力資源教練 林娟 專訪
在西方尤其是高科技產業中，一個人在同間公司待超過三年反而可能被質疑為「競爭力不足」。真正有能力的人，年年跳槽才是常態。因為有更好的地方，為什麼不換？
此外，在職場努力拚搏多年，最終公司仍空降主管的現象也屢見不鮮。
多數企業的潛台詞其實是：「資源有限，我們選擇投資在對公司未來有價值的人身上。至於老臣，是過去式了，能省則省。」
出自：公司砍老將扶植中生代，新人新氣象？專家警告：今日怎麼對老臣，明天就這樣待你
一開始就走，是錯嗎？
筆者記得實習時的第一家公司，有新人第一天就消失，第二天沒來，或第七天就離職。當時筆者十分驚訝，但聽到主管說：「這反而是好事，對公司好，對他們也好。」
當時筆者不理解，但在自己離開第一個東家之後，才逐漸體會其中道理。
這些人第一時間就明確判斷「這裡不適合我」，快速做出決定，對雙方都是負責任的表現。畢竟，據說企業培養一個新進人員的平均成本約為六個月薪資，拖得越久，代價越高。
筆者離開第一個東家之後幾乎每年轉換工作，但每份工作都帶來寶貴的經驗與成長，也確實讓筆者職涯越換越好、越走越順。
人力銀行不是壞選擇，是另一種機會的入口
筆者也認為「投履歷」並不是什麼錯誤的行為。
離開第一家公司後，筆者接下來的兩份工作都是朋友介紹。當然，有人介紹有其好處，但也有代價——你總得考量人情壓力、辦公室政治，以及「怕丟介紹人臉」的包袱。
而人力銀行的好處在於：
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自由選擇
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無人情包袱
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公司仍會打聽你的背景、詢問你的過往同事
筆者有幾次是面試前同事就已收到詢問：「是不是某某人要來我們公司？」
前同事也都直接直言跟我說收到對方公司履歷。當然也有人跟筆者打聽人。
這就是一個正循環。在職場上真的做事、努力的人，總是會留下影響，會被看見。
這正循環如『工程先生』那些在人力銀行上，常出現的名字文中:【好人才，沒空掛在人力銀行】
至於要不要投人力銀行筆者覺得各有利弊。
結語：別再用「不定性」貼標籤
高流動率不是營造業的病，而是環境變遷下的結果。
與其苛責員工不穩定，不如思考：為什麼他們選擇離開？是否是制度不合理？是否晉升無望？是否尊重不足？
更值得注意的是，許多企業甚至利用「不穩定」這種標籤，作為壓低薪資與資源投入的藉口。他們會說：「你們流動率高、不穩定，所以我不會給太多薪資與資源」，但從不反省造成流動的根本原因是什麼。
在這個人人都能快速連結、即時掌握資訊的年代，人才流動只是常態，而不是瑕疵。
真正有能力的從業者，不該被「穩定」這件事限制發展，而是該被鼓勵去找到最合適自己的地方。
讓我們停止將「跳槽」視為負面，改用「尋找價值」的眼光去看待每一次選擇。
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